1
Січень 2022року
дотримуємося умов оплати праці
зарплата під час простою

Який розмір зарплати нарахувати вихователю після декретної відпустки, якщо зак­лад у простої

З листа до редакції: «Заклад дошкільної освіти перебуває у простої. Вихователь виходить на роботу після закінчення відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. У якому розмірі виплачувати вихователю заробітну плату?». Відповідь читайте в статті

Антоніна Клименко , начальник управління соціально-економічного захисту ЦК Профспілки працівників освіти і науки України

Відповідно до статті 34 КЗпП простій — це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. У разі простою працівників можна перевести за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Законодавчо не врегульовано питання, де у цей період повинні перебувати працівники: на роботі чи вдома.

Залучіть до методичної чи організаційної роботи

Згідно з роз’ясненням Міністерства праці та соціальної політики України від 23.10.2007 № 257/06/187-07 на час простою не з вини працівника оформлюють акт простою, у якому фіксують причини, які зумовили призупинення роботи, та наказ власника або уповноваженого ним органу.

Відповідно до частини першої статті 142 КЗпП трудовий розпорядок в установах, організаціях визначають правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджують трудові колективи за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на основі типових правил. Також установлено, що правилами внутрішнього трудового розпорядку визначаються права і обов’язки працівників та адміністрації, визначається час початку і закінчення роботи, зобов’язання адміністрації організувати облік явки на роботі і залишення роботи тощо.

Тобто питання необхідності присутності або відсутності на роботі працівників у разі простою може бути відображено у Правилах внутрішнього трудового розпорядку установи, організації.

Згідно з пунктом 19 Типових правил внутрішнього розпорядку для працівників державних навчально-виховних закладів України, затверджених наказом Міносвіти від 20.12.1993 № 455 (далі — Типові правила внутрішнього розпорядку), коло обов’язків (робіт), що їх виконує кожний працівник за своєю спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, визначається посадовими інструкціями, положеннями і правилами внутрішнього розпорядку відповідного закладу освіти.

Питання виходу на роботу працівників під час простою може бути обумовлено і в рішенні власника чи уповноваженого ним органу про зупинення роботи закладу дошкільної освіти у зв’язку з проведенням капітального ремонту його будівлі. Це є доцільним, оскільки у випадках, коли документально підтверджено, що працівники звільнені від виконання посадових обов’язків на період простою, то роботодавець не несе відповідальності за них у цей період.

Водночас згідно з пунктом 5.2.1 Галузевої угоди між Міністерством освіти і науки України та ЦК Профспілки працівників освіти і науки України на 2021–2025 роки, зареєстрованої в Мінекономіки 18.06.2021 за № 12 (далі — Галузева угода), періоди, впродовж яких у закладах освіти не здійснюється навчальний процес (освітня діяльність) у зв’язку із санітарно-епідеміологічними, кліматичними чи іншими, незалежними від працівників обставинами, є робочим часом педагогічних, науково-педагогічних та інших працівників. У зазначений час працівників залучають до навчально-виховної, організаційно-методичної, організаційно-педагогічної роботи відповідно до наказу керівника закладу в порядку, передбаченому колективним договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Оплачуйте в розмірі середньої зарплати

Згідно зі статтею 113 КЗпП час простою не з вини працівника оплачують з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки, встановленого працівникові розряду (окладу).

Тобто цією нормою статті 113 встановлено нижню межу заробітку, який оплачується працівникові за час простою.

Але пунктом 8.3.3 Галузевої угоди Сторони угоди рекомендують керівникам закладів освіти забезпечити оплату простою працівникам, включаючи непедагогічних, не з їх вини в розмірі середньої заробітної плати, але не менше тарифної ставки (посадового окладу).

Згідно з пунктом 1.4 Галузевої угоди положення Угоди діють безпосередньо та поширюються на працівників закладів, які перебувають у сфері дії сторін Угоди, і є обов’язковими для включення до колективних договорів, угод нижчого рівня.

Підпунктом «и» пункту 20 Типових правил внутрішнього розпорядку, також встановлено, що власник або уповноважений ним орган (керівник) закладу освіти зобов’язаний додержуватись умов колективного договору.

Відповідно до пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 № 100 (далі — Порядок обчислення середньої зарплати), обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток або для виплати компенсації за невикористані відпустки проводять виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки.

У всіх інших випадках середню заробітну плату обчислюють виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов’язана відповідна виплата.

Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов’язана відповідна виплата, працівник не працював, середню заробітну плату обчислюють виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

Якщо у працівника відсутній розрахунковий період, то середня заробітна плата обчислюється відповідно до абзаців третього-п’ятого пункту 4 Порядку обчислення середньої зарплати.

Згідно з цими абзацами пункту 4 Порядку обчислення середньої зарплати, якщо в розрахунковому періоді у працівника не було заробітної плати, розрахунки проводять з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу.

Якщо розмір посадового окладу є меншим від передбаченого законодавством розміру мінімальної заробітної плати, середня заробітна плата розраховується з установленого розміру мінімальної заробітної плати на час розрахунку.

Якщо розрахунок середньої заробітної плати обчислюється виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати, то її нарахування здійснюється шляхом множення посадового окладу чи мінімальної заробітної плати на кількість місяців розрахункового періоду.

Запропонуйте змінити істотні умови праці

Відповідно до статті 32 КЗпП переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 КЗпП та в інших випадках, передбачених законодавством.

У зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівника потрібно повідомити не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не можна зберегти, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняють за пунктом 6 статті 36 КЗпП.